Atenção: alto turnover pode custar bem mais do que você imagina

Atenção: alto turnover pode custar bem mais do que você imagina

Artigo de Julie Kantor, retirado e adaptado de Huffpost Business.

É bem conhecido o fato de que o alto turnover representa um alto custo para as empresas, porém pouco se discute sobre os verdadeiros custos estendidos e os seus outros múltiplos impactos nos negócios. Afinal, é importante que negócios que buscam ser bem sucedidos não somente encontrem os melhores colaboradores, mas também os mantenham engajados.

Primeiramente, vamos olhar para os custos diretos de uma alta taxa de turnover. O que uma empresa gastará para compensar a baixa taxa de retenção? De acordo com um estudo feito pela Society for Human Resource Management (SHRM), empregadores precisarão gastar o equivalente de 6 a 9 meses do salário de um empregado para encontrar e treinar o seu substituto. Fazendo as contas, isso significa que, para um empregado que ganhe R$5.000,00 por mês, custará para a empresa algo entre R$30.000 e R$45.000 para contratar e treinar um substituto.

Outra pesquisa mostra que o custo médio poderia ser ainda maior. Em um estudo conduzido pelo Center for America Progress (CAP), o custo de perda de um empregado pode chegar a 213% do salário anual, no caso de se tratar de um profissional altamente treinado (outras fontes estimam que pode chegar a até 400%).

Assim, se um executivo ganha um salário de R$10.000 por mês, a verdadeira perda no caso de sua saída pode chegar a R$480.000 para a empresa!

Talvez se livrar da quinta-feira de happy hour e dos horários flexíveis ou reduzir o tempo de licença maternidade paga não tenha sido uma ideia tão boa, afinal de contas.

A questão então se torna: por que perder um empregado custa tanto e em quais outras maneiras um turnover alto impacta as empresas?

1. Custo de treinamento e onboarding

Treinar um colaborador não é de graça – pelo contrário, é relativamente caro. Seminários e aulas de treinamento podem custar milhares de reais e podem também resultar no encolhimento do time de outros departamentos, já que sessões de treinamento frequentemente precisam ser lideradas e monitoradas por outros empregados da empresa. Isso pode resultar em capacidade produtiva reduzida e sobrecarga nos colaboradores que compensarão a ausência daqueles que estarão conduzindo os treinamentos.

2. Despesas com entrevistas

Conduzir entrevistas é um longo e tedioso processo. A escolha dos candidatos errados pode resultar em muitos erros custosos. Para diminuir as taxas de turnover, é importante que a organização se assegure de que está contratando efetivamente os melhores candidatos para a posição, indivíduos que provavelmente ficarão na empresa e crescerão com ela por um período estendido.

Além de custos financeiros, o processo de entrevista toma uma enorme quantidade de tempo dos líderes da empresa, que precisam gastar horas do seu dia para conduzir ou participar das reuniões. Assim como no treinamento, o tempo gasto em entrevistas custa à empresa em perda de produtividade.

3. Custo de publicidade

Postar propagandas e promover uma posição em aberto pode custar uma quantidade significativa de dinheiro, que se soma com o passar do tempo e pode significar custos elevados em divulgação.

4. Queda de Engajamento

Não consigo contar quantas ligações recebo de pessoas desesperadas quando veem que boas pessoas e amigos estão deixando suas empresas. A alta taxa de turnover será notada pelas pessoas que continuam empregadas nos negócios, e isso pode frequentemente resultar em perda de engajamento por parte desses colaboradores. Eles muitas vezes sentirão que o navio está afundando se muitas pessoas saírem, sentindo-se sobrecarregados e, assim, menos satisfeitos e motivados no trabalho.

5. Produtividade de novos contratados

Quando uma empresa encara a necessidade de contratação de novas pessoas, ela também encara uma diminuição severa de produtividade. Como discutido anteriormente, os funcionários que ficam podem perder o foco devido ao alto turnover, mas a produtividade de novos contratados também é uma questão a ser comentada. De acordo com o especialista em negócios Josh Bersin, um novo colaborador pode precisar de dois anos completos para chegar ao mesmo nível de produtividade que um membro existente do time. Ultimamente tenho pensado no ambiente de trabalho como uma família mista. Ter novos meios-irmãos e irmãs, tios e primos vindo para a família “trabalho” pode ser bem divertido, mas também pode ser cheio de desafios novos e inesperados, guerras territoriais, sentimentos de deslocamento e feridas em sentimentos se não houver integração e ambientação da forma correta.

6. Impacto na moral e a “máquina de fofocas”

Quanto empregados saem, as pessoas que ficam se perguntam pelo motivo da saída e a “máquina de fofocas” começa. Se um empregado sai por um salário maior, outros empregados podem fazer o mesmo. De acordo com a Forbes, colaboradores que esperam por um aumento preveem um incremento de 3% em seus salários, enquanto recrutar um novo empregado pode resultar em um aumento de 10% a 20%, significando que a empresa deve compensar a perda do pessoal.

7. Serviço menos efetivo

Quando contratamos para uma posição específica como a de atendimento a clientes, novos candidatos geralmente não sabem as respostas para perguntas típicas que enfrentarão na posição. Por exemplo, se uma empresa precisa contratar muitos novos empregados para preencher vagas na área de suporte em TI, ela vai demorar mais para resolver problemas comuns e isso pode potencialmente resultar em perda de clientes.

Julie Kantor é fundadora e CEO da Twomentor, uma empresa de consultoria em gestão focada em construir estratégicas de talento para forças de trabalho diversas.

 

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