Por que você deve contratar por potencial, não experiência

Por que você deve contratar por potencial, não experiência

Texto de Dinah Brin, retirado e adaptado de fastcompany.com.

Um varejista de eletrônicos contrata um CEO que parece possuir as credenciais e habilidades ideais, mas que acaba não conseguindo lidar com a mudança e dinâmica do mercado.

Uma pequena cervejaria, ao contrário, contrata um gerente de projeto sem experiências relevantes na indústria, com base no sentimento do recrutador de que o homem terá sucesso. O novo contratado sobe rapidamente para um papel chave na equipe de gestão, que transforma a empresa em um conglomerado.

Qual a diferença entre as duas contratações?

Potencial - ou seja, "a capacidade de se adaptar e crescer em papéis e ambientes cada vez mais complexos" -, diz o consultor em seleção de executivos Claudio Fernández-Aráoz, que estava envolvido com ambos os cenários. Este tipo de potencial é a marca do sucesso provável, diz ele em um recente artigo da Harvard Business Review baseado em seu livro, It’s Not the How or the What but the Who.

"Tendo estudado 30 anos avaliando e acompanhando executivos e analisando os fatores de suas performances, agora considero potencial o maior indicativo de sucesso em todos os níveis, de júnior aos executivos," Fernández-Aráos escreve.

"À medida que um negócio se torna mais volátil e complexo e o mercado global para os melhores profissionais se torna mais competitivo, estou convencido que organizações e seus líderes precisam mudar para o que considero como uma nova era de procura de talentos - uma em que nossas avaliações uns dos outros não são baseadas em cérebro, experiência ou competência, mas em potencial", ele diz.

Nas últimas décadas, as empresas vêm quebrando as funções em "competências" e procurando candidatos com a combinação certa para elas, de acordo com Fernández-Aráoz, conselheiro sênior na Egon Zehnder. Contratação baseada em competência, porém, está se tornando insuficiente em um "ambiente volátil, incerto, complexo e ambíguo", ele diz.

A questão não é se seus colaboradores e líderes têm as habilidades certas: é se eles têm o potencial para aprender novas.

Como contratar por potencial

Embora seja mais fácil de medir o desempenho passado, também é possível avaliar o potencial. A Zehnder procura por indicadores como o tipo certo de motivação: uma grande ambição para deixar uma marca na busca de objetivos maiores, altruístas. "Pessoas de alto potencial mostram profunda humildade pessoal e se esforçam para melhorar em tudo o que fazem", diz Fernández-Aráos.

Quatro outros sinais de potencial, acrescenta, são curiosidade, perspicácia, engajamento e determinação.

Outros especialistas em recursos humanos veem mérito na abordagem de Fernández-Aráoz. Doug Seville, cofundador e diretor da DSML Executive Search, diz que "empresas podem focar em contratar alguém com 8 a 10 anos de experiência, mas às vezes isso se traduz em apenas 1 ano de real experiência, multiplicada por 8."

O consultor de RH William Tincup, CEO da Tincup & Co, diz que a estratégia de orientação para o potencial funcionará com algumas empresas e em algumas ocasiões, mas não é mágica.
"Acho que no centro dessa discussão está o que pode e não pode ser ensinado. Adaptabilidade seria útil em um ambiente onde isso seria valorizado, em alinhamento com os valores e objetivos da empresa", ele diz.

"Quando contrato eu tendo a procurar por paixão, inteligencia e ambição. Depois de resolver o fit cultural, aí então passo a me preocupar profundamente com as competências", conclui.

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